今年以来行业的不景气，特别是房地产风险的隐忧，使得张玮开始感叹“入行晚了”。

　而在几年前，凭借着横跨货币市场、资本市场和实体领域的制度优势，以及市场旺盛的投融资需求，信托公司业务迅猛发展。截至2013年末，信托公司管理的信托资产规模达到10.91万亿元，全行业经营收入总额达到832.60亿元，平均每家12.24亿元，实现利润总额568.61亿元，实现人均利润305.65万元。与之相对应的是，信托行业的从业人员较少，截至2013年底，68家信托公司共有从业人员14404人。

　业内人士认为，迅猛发展的业务与相对较少的从业人员数量是信托成为一种高薪行业的基础性因素。同时，多位信托资深人士亦认为，信托公司的激励机制，特别是“类合伙人”制度在信托公司中较为普遍的实行，亦是重要原因。

　“目前，信托公司的激励制度都是绩效考核制”，一位致力于信托公司人力资源研究的人士对中国证券报记者表示，但不同信托公司之间的考核机制并不完全相同，甚至差异较大，总体而言可以分为两类：一类是传统国企色彩较浓的或是一些银行系信托公司采取的激励制度，这类制度一般是在上级部门规定薪酬总量的前提下进行适当激励，具有一定的“大锅饭”意味；另外一类则是“类合伙人”制度。

　中国证券报记者了解到，所谓“类合伙人”制度，即信托公司业务部门或业务团队在提取一定比例信托报酬的基础上自负盈亏，所以又被称之为“承包制”。根据负担业务费用的多少，可分为“大包干”和“小包干”。一般而言，“大包干”要求业务部门或团队承担包括营业税、房租、人员工资等所有费用，但同时可以提取团队信托业务收入的20%-30%；“小包干”是公司或上级部门承担部分或全部费用，但提取业务收入比例则降至5%-10%。

　据知情人士透露，在目前实行“类合伙人”制度的信托公司中，最高的提成比例可达35%。除此之外，中国证券报记者还了解到，在这种激励制度中，业务人员的绩效考核分配完全由业务团队或部门负责人把握，所以在实际操作中，绩效往往更多的流向这类负责人。

　对此，一位民营信托公司高管对中国证券报记者解释道，由于目前信托多从事的私募投行业务实际是一种资源型业务，所以在考核中更偏向于激励能够带来项目或资金的人，而团队、部门负责人往往就是这样一个角色。

　“正是由于考核更侧重于对资源的激励，所以对于很多信托经理来说，年薪到了三四十万后便是一个坎儿，很难迈过去。”前述高管进一步解释，“毕竟，能够拿到资源的人只是少数。”

　实际上，这种较高的提成比例以及侧重于对业务团队负责人等公司中高层人员的激励，则是信托行业“高薪传说”的重要原因。