基金公司最宝贵的资源是人才，在公募基金行业人才“奔私”大潮下，李志惠希望做好顶层设计，打造不输于许多私募和公募基金激励机制的3.0版。

　李志惠表示，长效激励方面，浙商基金的股权激励可以仿效学习境内外优秀成熟的资产管理公司。无论是新进还是退出，在方法、价格等环节的设计都非常人性化，充分兼顾了公司利益和合伙人利益的一致，并能不断吸引优秀合伙人的进入，形成稳定而且高效的合伙人模式，整个公司就是一个大事业部，带领公司长足发展。

　他谈到，例如惠灵顿资产管理公司的合伙人制度，是公司拿出相当部分股权对公司发展有突出贡献的同事进行合伙人股权激励，每年合伙人股权可分配收益中的较大部分按当年合伙人绩效评估进行分配，其余部分再按照合伙人持股比例进行分配。他认为这样的合伙人机制符合资产管理行业长期发展的规律，可持续激励各合伙人在每个年度竭尽所能为公司创造最大效益，并最终为投资人创造价值；同时，新进合伙人必须由既有75%以上的合伙人同意方能通过，合理适宜的新股权对价机制能保证吸引并引入新的合伙人；同时为肯定退出的老合伙人的过往贡献，也为其保留一定年限按年递减的分红权。

　李志惠谈到，短期激励方面，公司目前人员少，沟通成本低，重大项目公司内成立跨部门联合行动小组，最大限度降低内部沟通成本，针对突出贡献者实行项目激励；中期激励政策方面，对各职能部门包括但不限于奖金、市场上有相当竞争力的管理费收入计提比例激励各职能部门，给予员工明确的职业成长空间；尤为值得注意的是，中期激励额度不扣减底薪。李志惠认为，有一定竞争力的刚性底薪既是对同事业务能力的认同，也可以让大家安顿好生活全情投入工作，避免因薪酬压力带来的业务动作突进甚至变形从而增加公司的运营风险。

　“我有一个梦想，就是未来的浙商基金，不仅是优秀人才的聚集地，而且会形成一个稳定且高效的长期发展机制，通过时间的积累，最终成为行业中的佼佼者。”李志惠说。