如何实现这样的梦想？靠人。

　在人力资本高度密集的基金业，人才是走向成功的必要保障。对于窦玉明而言，这同样是他必须直面的考验。

　四年时间一晃而过，窦玉明的履新并未如基金业惯例，引发人员的大幅流动。恰恰相反，随着员工对公司战略的逐步认可，富国基金保持了核心团队的高度稳定。据了解，最近几年间，富国基金投研团队的流失率仅为7%左右，这相对于基金业16%的平均水平，显然是一个相当不错的成绩。

　“离职其实是一个成本很高的选择，但员工为什么还要选择离职呢？那一定是公司中有令他无法接受的事情。而我所要做的，就是把这种不舒服的事情解决掉。”窦玉明说，“选对好的主管，给予员工充分的尊重和放权。若大家感觉不到总经理的存在，但感觉工作比较顺畅、开心，那团队自然就稳定了。”

　窦玉明告诉中国证券报记者，富国基金在人才使用上有三个原则：第一，以自我培养为主，只从外部引进少量顶尖的或自身稀缺的人才。在这一体制下，有能力的员工得到奖励，并有希望脱颖而出。

　第二，谨慎雇佣。在富国基金，即使招聘一名最普通的员工，都要经过包括部门经理、副总经理、人力资源部经理和总经理的面试。新聘的员工价值观是否和企业一致，是否符合公司绩效导向的文化，都在慎重考虑之列。不仅如此，富国基金和同等规模的公司相比，员工人数要少10%-20%，这使得在行业最不景气的时候，公司也不会因此大规模裁减人员。

　最后，自然是给予有竞争力的薪酬。“不能让富国的员工觉得被亏待了，或是总觉得比其他公司的人挣得少。优秀的员工应该被付以有竞争力的薪酬。”窦玉明表示。

　凭借对投资的深刻理解，他还为三大产品线设立了独特的考核体系：权益类团队主要拼排名，考核相对业绩；固定收益类产品注重绝对收益；量化团队则注重超越指数的稳定收益。“考核目标明确后，基金经理就会有方向。而多重目标会让基金经理分裂。”窦玉明表示。