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　　广东红墙新材料股份有限公司

　　关于使用闲置募集资金购买理财产品的进展公告

　　本公司及全体董事保证本公告内容真实、准确、完整，没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。

　　广东红墙新材料股份有限公司（以下简称“公司”）于2019年9月29日召开第三届董事会第三十四次会议，审议通过了《关于使用闲置募集资金和闲置自有资金进行现金管理的议案》，同意公司使用总额度不超过人民币10亿元的闲置募集资金和自有资金进行现金管理，投资购买保本型理财产品、结构性存款、定期存单。其中，闲置募集资金额度不超过8亿元，闲置自有资金额度不超过2亿元，相关金额均按累计发生额计算。使用期限为公司股东大会审议通过后、自2020年1月1日起12个月。在上述使用期限及额度范围内，资金可以循环滚动使用。具体内容详见2019年9月30日刊登在《中国证券报》、《证券时报》和巨潮资讯网（http://www.cninfo.com.cn）的《关于使用闲置募集资金和闲置自有资金进行现金管理的公告》（        公告编号：2019-093）。

　　现将公司近期使用闲置募集资金购买理财产品的事项公告如下：

　　一、理财产品主要情况

　　公司于2020年2月26日在民生银行办理了结构性存款业务，具体情况如下：

　　1、产品名称：结构性存款

　　2、产品类型：保本浮动收益型

　　3、投资金额：2,000万元

　　4、预期年化收益率：1.00%-2.90%

　　5、产品起息日：2020年2月26日

　　6、产品到期日：2020年3月11日

　　7、资金来源：闲置募集资金

　　8、关联关系说明：公司与民生银行无关联关系

　　二、风险及应对措施

　　（一）风险提示

　　尽管保本型理财产品属于低风险投资品种，但金融市场受宏观经济的影响较大，不排除该项投资收益受到市场波动的影响。

　　（二）应对措施

　　1、公司财务中心负责组织实施和跟踪管理。相关人员将及时分析和跟踪所购买银行理财产品的投向、项目进展情况，如评估发现存在可能影响公司资金安全的风险因素，将及时采取相应措施，控制投资风险。

　　2、公司内部审计部门将对购买理财产品进行审计和监督，并将所发现的问题及时向董事会审计委员会报告。

　　3、独立董事、监事会有权对资金使用情况进行监督与检查，必要时可以聘请专业机构进行审计。

　　4、公司将依据深圳证券交易所的相关规定，及时履行信息披露义务。

　　三、对公司的影响

　　公司使用闲置募集资金购买保本型银行理财产品是在确保公司日常运营和资金安全的前提下实施的，不影响公司主营业务的正常发展，不影响募集资金项目正常进行，不涉及变相改变募集资金用途的行为。投资理财产品有利于提高公司资金的使用效率，获得一定的投资收益，符合公司及全体股东的利益。

　　四、公告日前12个月使用闲置自有资金、闲置募集资金购买理财产品情况

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　　五、备查文件

　　民生银行结构性存款产品合同。

　　特此公告。

　　广东红墙新材料股份有限公司董事会

　　2020年2月28日

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　　广东红墙新材料股份有限公司

　　关于对深圳证券交易所问询函回复的公告

　　本公司及董事会全体成员保证信息披露的内容真实、准确、完整，没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。

　　广东红墙新材料股份有限公司（以下简称“公司”）于2020年2月25日收到深交所下发的《关于对广东红墙新材料股份有限公司的问询函》（中小板问询函【2020】第 42 号），现对问询函相关问题回复如下：

　　1、你公司以2018年净利润或收入为基数，设定2020年至2022年净利润增长率不低于20%、30%和40%，或收入增长率不低于30%、45%和60%的公司业绩考核目标，净利润以扣除非经常性损益后归属于上市公司股东的净利润并剔除本次及其他股权激励计划产生的股份支付费用（以下简称“考核净利润”）为标准；你公司在2019年三季度报告中预计2019年归属于上市公司股东的净利润为10,929.82万元至13,662.28万元，2018年归属于上市公司股东的净利润为6,831.14万元。请说明你公司以2018年而非2019年净利润或收入为基数的原因，并测算是否可能存在2020年考核净利润低于2019年考核净利润的情形，如是，请说明是否能够达到激励目的，你公司设定指标的科学性和合理性。

　　公司回复：

　　本次激励计划选用2018年财务数据作为基数，主要为保持与上一期股权激励计划行权条件的一致性，保证各批次激励对象公平参与。采用以前年度财务数据作为基期数据，在连续实施多期股权激励的上市公司较为普遍，符合《上市公司股权激励管理办法》的相关要求。公司本次激励计划充分考虑了公司的经营环境以及未来的发展规划等因素，设定了公司业绩考核和个人业绩考核，相关指标设置科学、合理。

　　一、选用2018年财务数据作为基数，可保持与上一期股权激励计划行权的一致性，有助于建立、健全公司长效激励机制

　　本次拟实施的2020年股权激励计划与正在实施的2019年股权激励计划行权条件相同，均以2018年财务数据为基数，要求考核期间内净利润或营业收入持续增长。在保证各批次激励对象公平参与的前提下，有助于建立、健全公司长效激励机制，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展。

　　（一）两次股权激励计划行权条件对比

　　对比情况如下：

　　2019年股权激励计划行权条件

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　　注：上述“净利润”、“净利润增长率”考核指标均以扣除非经常性损益后归属于上市公司股东的净利润并剔除本次及以后期间激励计划产生的股份支付费用的影响。

　　2020年股权激励计划首次授予部分的行权条件

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　　注：上述“净利润”、“净利润增长率”考核指标均以扣除非经常性损益后归属于上市公司股东的净利润并剔除本次及其他股权激励计划产生的股份支付费用的影响。

　　（二）本计划行权条件有助于建立、健全公司长效激励机制

　　公司拟通过连续实施多期股权激励计划，建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才。通过统一两次股权激励计划的行权条件，保证各批次激励对象均可公平参与，充分调动公司骨干员工的积极性。此外，两次股权激励计划的行权条件与公司的长期发展目标一致，可有效地将股东利益、公司利益和骨干员工个人利益结合在一起。

　　（三）本计划行权条件与其他上市公司股权激励的行权条件类似

　　根据《上市公司股权激励管理办法》第十四条：“上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。”

　　采用以前年度财务数据作为基期数据，并保持各期激励计划的可比性，在连续实施多期股权激励计划的上市公司案例中较为普遍，符合《上市公司股权激励管理办法》的相关规定。例如用友网络2017年和2018年股权激励计划，以及梦洁股份2018年和2019年股权激励计划。详细情况如下：

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　　二、本次激励计划符合激励目的，相关指标设定科学、合理

　　根据公司已披露的《2019年第三季度报告》，预计2019年归属于上市公司股东的净利润变动区间为10,929.82万元至13,662.28万元。经初步测算，2019年度净利润较2018年增幅较大，且公司近年来营业收入持续增长，可能存在2020年考核净利润低于2019年考核净利润，仍符合公司业绩考核条件的情形。

　　考虑到公司产品的主要原材料来源于石油化工，原材料成本受石油价格波动影响较大。同时，公司产品主要应用于基建工程、民建等领域，净利润受宏观经济政策、上下游市场环境影响较大。为了减少外部客观环境变化对公司股权激励考核指标的非线性影响，公司本次激励计划除了设置净利润增长率指标外，还同时设置了收入增长率指标。即使净利润增长率指标未实现，但收入增长率实现也可满足企业业绩考核要求。

　　近年来，随着公司全国市场布局的深化，公司营收规模逐渐增长。2019年加之上下游市场环境影响，净利润有较大增长。公司长期看好行业的发展前景，并制定了针对性的战略和逐年增长的业绩目标，但未来仍存在业绩不确定性的风险。若因短期业绩增长较多，而设定过高的业绩目标，则可能打消员工的工作积极性，与公司长远发展目标不符，也不符合股权激励目的。

　　除公司层面的业绩考核外，公司对个人还设置了严密的绩效考核体系，能够对激励对象的工作绩效作出较为准确、全面的综合评价。公司将根据激励对象前一年度绩效考评结果，确定激励对象个人是否达到行权的条件。激励对象在确保完成其本职工作，实现绩效考核外，还需积极配合公司经营发展，促成公司整体净利润或营业收入的增长，方可获得行权权利。

　　综上，公司本次激励计划考核指标设定充分考虑了公司的经营环境以及未来的发展规划等因素，考核指标设置科学、合理。

　　2、激励对象的个人业绩综合评分分为A、B、C、D、E5个等级，对应的绩效系数为1.0、1.0、0.8-1.0、0.5-0.8、0，激励对象在行权期内可行权的股票期权份数＝该激励对象因本激励计划所获得的股票期权总量×行权比例×绩效系数。请说明绩效系数设置为区间的原因，评分C和D的激励对象确定绩效系数的具体方法，相关方法是否客观公开、清晰透明，具有明确的可操作性。

　　公司回复：

　　为提高激励效果，公司在综合评分的基础上，对综合评分为合格或尚需改进的员工，进一步设置绩效系数。绩效系数的计算依据来源于员工个人考核的量化指标，具有可操作性。激励对象有权了解自己的考核结果并提出异议，考核方法客观公开、清晰透明。

　　一、绩效系数设置为区间的原因

　　公司根据激励对象个人工作计划、公司年度经营计划、部门年度工作计划等内容，制定激励对象当年的年度考核指标。考核指标包括量化指标和定性指标，对不同指标给予不同权重，从而得出综合评分。综合评分分为优秀、良好、合格、尚需改进与需大幅改进等5个等级，主要用于公司内部薪酬调整和职级调整等管理用途。

　　各等级对应绩效系数如下：

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　　若各年度公司层面业绩考核达标，激励对象在行权期内可行权的股票期权份数＝该激励对象因本激励计划所获得的股票期权总量×行权比例×绩效系数。

　　为实现更好的激励效果，本次激励计划在公司综合评分的基础上，对合格和尚需改进两个等级的员工参考其量化的考核指标，计算绩效系数。从而实现对于同等综合评级的员工，进行不同水平的激励，进一步督促员工尽力完成其考核指标。设置绩效系数区间，进行差异化激励的考核方式，也有多家上市公司采用。

　　二、评分C和D的的激励对象确定绩效系数的具体方法有明确的可操作性

　　（一）公司员工考核内容

　　公司对员工的考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩三个方面，重点考核全年的工作业绩。

　　1、工作态度：主要考核主动性、责任感、纪律性等方面的情况，其中量化指标为出勤率；

　　2、工作能力：主要考核业务技术水平、操作技能的运用发挥情况，其中量化指标为业务差错率；

　　3、工作业绩：主要考核履行岗位职责情况，包括工作任务的数量、质量、效率等多个量化指标。

　　（二）绩效系数确定方法

　　针对综合评分C级和D级的员工，公司结合其量化考核指标，对其工作态度、工作能力、工作业绩三个维度采取百分制考评的办法计算绩效系数。

　　1、工作态度以出勤率为量化指标，由公司人事部门统计计算。

　　2、工作能力以业务差错率为量化指标，由激励对象的直接上级相关人员进行评分。

　　3、工作业绩则考核工作任务的数量、质量、效率等多个量化指标，由激励对象的直接上级相关人员进行评分，考核期间有效果明显的工作创新或完成工作量较大的超额工作，经薪酬与考核委员会确认，可获得额外加分。

　　三、考核方法客观公开、清晰透明

　　公司行政人事中心、财务中心在薪酬与考核委员会的指导下，对激励对象进行考核，其他相关部门提供考核支持。

　　1、考核结束后，公司董事会薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行修正。

　　2、激励对象有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会应当在考核结束5个工作日内向激励对象通知考核结果。

　　3、董事会薪酬与考核委员会工作组须将绩效考核所有考核记录归档保存。

　　4、考核人应对激励对象客观、公正的评价，违反上述责任义务的，薪酬与考核委员会将予以警告处分；情节严重的，薪酬与考核委员会将取消考核人资格。

　　5、激励对象如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决。如果不能妥善解决，激励对象可以向董事会薪酬与考核委员会提出申诉，薪酬与考核委员会在接到申诉之日起10日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

　　广东红墙新材料股份有限公司董事会

　　2020年2月28日