□胡艳丽

　那些能够数代传承的名门商贾，必有独到之处，在世代传承过程中形成特有的家族文化。英国温莎家族传承近1200年，历70代而不衰，洛克菲勒家族、罗斯柴尔德家族、布什家族、肯尼迪家族都实现了持久兴盛。中国历史上，晋商中的常家、乔家、王家的商业都传承了10代以上。这些家族的共性特点是他们都在世代传承过程中，形成了生生不息的家族文化，以及独有的家族后代培育方式。

　在《家族传承》一书中，作者旨在探讨一个家族如何能够在世代延续中传递财富、传续企业、传承文明。从法律层面、实操层面，推荐国外家族财富世代传承的经验，给出了家族财产信托、财产保险、家族财富管理办公室等诸多促使家族资产保值增值，甚至可以避免法律纠纷的方法。这无疑为新一代创业者们提供了一种财富路径，避免后代由于财富继承问题而形成纠纷，也可有效避免将祖辈积累的财富挥霍一空。

　家族企业传承是一个系统工程，遗传基因并不能保证企业家的下一代一定天生就适合经营企业，企业家的能力、兴趣以及领袖特质都需要精心培养、打磨。为接班人制定职业成长路线，让其在不同层级的岗位上锻炼，全方位了解企业业务，积攒人脉，发掘人才，做出成绩，再扶其上位，更有利于企业的顺利交接。作者认为新老交接，宜早不宜迟，老一辈为树立青年一代的威信给予其足够的空间和信任，适时放手退出，不失为一种明智的选择。

　中国素有“老骥伏枥”的传统，老一辈创业者在精力尚可时急流勇退，并不符合东方文化，纵观曾在中国改革开放三十年中叱咤风云的老一代创业企业家，都有一股“纵横江湖唯我独尊”、“企业非我不可”的霸气。但经过二三十年的创业打拼，精力早已今非昔比，英雄迟暮已是不争的事实。在全球经济风起云涌的大潮中，他们很难跟上时代的步伐，更易将企业打上自己的“年龄标签”。

　长江后浪推前浪，这是历史规律亦是自然规律。让更容易接受新事物，开创性更强的青年一代接受锻炼，助力他们成长、成熟，对企业长期发展更为有利。新老主帅交接是一个过程，若临时仓促换帅，极易造成企业从经营到管理上的大幅振动。另需注意的是，任何一个企业，在走马换将的过程中，被替换掉的绝不仅仅是一个主帅，而是一个核心管理团队，通常情况下以老班主为核心的高管团队都不可避免地有一些思维定式，很难服从少班主的领导，更难以适应新生代不同的管理风格。这是人性使然，也是企业运行的规律。由此，老一代主帅除了交出帅印外，还应摆正心态，给予少帅更多的信任，令其可以放开手脚大胆革新，同时辅助少帅做好团队交接，避免在新老交替过程中造成破坏性影响，伤及企业元气。

　作者倾向于建议将企业的所有权与经营权相分离，将企业交由职业经理人来打理，让“富二代”有机会去追求自己喜欢的事业，而不是被绑在不适合的位置上，勉力支撑企业，甚至是由于经营不善而使老一辈打下的江山风雨飘摇。

　如果说一代创业成功尚有机遇、偶然的因素，二代守业有成，得其上代荫庇，关系网使然，那么三代仍能兴旺发达，这中间便一定有一种叫作“文化”的东西发挥着重要作用。书中重在探讨能够帮助家族精神传承和延续的“秘方”，这其中虽有一定之术，比如教育的方式方法、父母的行事风格、性格特点等，但万法归宗，最后终要归结于生生不息的家族文化上。正如作者所指出的“家族精神的传承和延续靠文化而不是财富，在家族延续上，生生不息的只有文化”，而这种文化并非是一成不变的，而是一种兼具继承与创新的活文化，一种能够传续家族优秀精神，又能与时俱进，与时代相契合的活文化。

　作者对家族传承的经验、方法均进行了系统性梳理，提出了系统性的成熟解决方案，颇具参考价值，但笔者以为对一些知名家族的传承，在案例的介绍、解析方面略显单薄，令该书的生动性有所减弱，若能适当延展，用古今中外家族传承的正反案例，为书中的理论建议提供注解，则该书的可读性更强。