持续优秀的投资业绩必然离不开强大的投研力量。在诞生之初，工银瑞信以市场化的招聘方式，汇集了多位基金业内老资格的精英。

　之后的十年中，工银瑞信在此基础上持续增强投研实力。截至2015年一季度，工银瑞信投研团队逾百人，其中基金经理47人，平均从业年限超过10年，处于行业领先行列。更重要的是，工银瑞信在多年实践的基础上，借鉴国内外基金公司经验，不断创新和变革其投研体系，从机制体制上保证投研能力的持续强大。例如，通过数据归因，对基金经理能力进行识别，发挥特长和优势；通过识别优秀研究员显著超越行业指数收益的能力，定制发行行业基金；通过行业、小组、能力中心的研究体系搭建，使投研力量不断下沉、深化；通过行业研究员、行业基金经理、主题和全市场基金经理的职业发展通道，实现人才晋升培养和梯队建设。同时，推行全员研究机制，基金经理同时兼做所擅长的个股和行业研究，促使每个人都能继续为团队贡献个人专长，每个人都能借力弥补不足。“通过营造专业分工、合作分享的工作环境，让每一个员工通过工银瑞信的平台在为客户、股东创造价值的同时，也实现自身价值和梦想。”郭特华如是说。

　值得关注的是，去年以来，公募基金经理“奔私潮”愈演愈烈，如何留得住优秀的投研人才对于基金公司而言已显得颇为重要。不过，凭借着专业分工合作分享的工作氛围、完善的考核激励和人才培养机制，工银瑞信的投研团队颇为稳定, 投研团队稳定性为0.95，显著好于行业平均1.43，流失率仅为0.5% ，大大低于行业平均水平。郭特华介绍，目前工银瑞信自己培养的基金经理占比超过投资团队总人数的50%，公司投资人员平均司龄5年以上，显著高于行业平均水平。

　具体而言，在绩效考核方面，工银瑞信实行长短期业绩相结合、注重考查长期绩效表现。通过对长期业绩的考核，引导投资人员对长期稳定绩效表现的关注与重视，有效限制和约束其追求短期效应的行为。同时，为在投研团队内部营造良好的相互分享与合作的氛围，增强投研人员梯队建设，促进公司整体投资业绩的稳定，工银瑞信对基金经理和研究员的考核，除了考核员工个体绩效表现外，还十分重视考核员工在团队内部交流与分享方面的表现。这些举措既贯彻公司稳健投资的理念，又发挥基金经理主观能动性创造更优异的投资业绩。

　在激励机制方面，工银瑞信实行投资人员薪酬与其管理产品的财务贡献（即管理费净收入）和投资业绩两个因素挂钩的薪酬提取机制，实现激励机制更加清晰透明，有效地激发了投资人员追求卓越绩效的内在动力，强化了公司以业绩为基础的付薪理念，并确保了公司投资业绩的持续性和稳定性。同时，公司采取短期激励与其当期绩效考评结果挂钩、短期激励与长期激励相结合的方式，既保证对投资人员和研究员激励的及时性，又实现投资人员和研究员的长期激励收入与其中长期业绩和公司业务长期发展相结合，提升了投资人员和研究员的归属感和忠诚度，确保了公司为客户提供长期优秀的投资回报。