□本报记者 黄丽

　首推“协同事业部制”

　据中国证券报记者粗略统计，2014年离职的基金经理人数超过200人。2015年伊始，又相继传出多位明星级基金经理“奔私”，基金行业的人才争夺战愈演愈烈。

　“大资管时代，不进则退。故步自封是没有出路的，人才和客户都留不住。”孟朝霞对基金行业竞争格局看得很清楚，她认为，基金公司的核心竞争力是投研人才，公募平台的私募化是大趋势，得让平台跟着人才转。

　为此，融通基金提出了协同事业部制度改革。孟朝霞坦言，融通基金能够在大中型基金公司中首家推行事业部改革离不开股东的支持。“融通的股东都没有国企背景，有利于推动机制改革。”

　目前，融通的投研体系、机构业务已经开始试点事业部制。渠道销售、国际业务、电商业务及中后台部门正在细化相关方案，全部条线的事业部制改革预计今年一季度完成。异于业内推行事业部制更多向投研上倾斜资源的是，融通基金的协同事业部相对来说更为均衡。孟朝霞解释，因为投研成果的转化，离不开市场营销、产品设计以及众多中后台部门的支持和配合。因此，融通的协同事业部管理要覆盖到业务全流程，以达到前中后台协同作战，快速反应，敢打敢拼。

　配合协同事业部制而来的是薪酬体系改革。对深圳地区的基金公司普遍采用的“高固定薪酬+低浮动薪酬”的薪酬方案，孟朝霞认为，这种薪酬体系让员工去寻求增量的锐度不够，“我们计划在总体薪酬不变的情况下，降低固定薪酬的比例，从而在浮动薪酬上打开一个向上的不封顶的口，激发每个员工的潜力，去发挥主观能力性”。

　孟朝霞希望，协同事业部制改革能够将融通基金打造成公募基金最好的人才平台，既要能让公司内部有潜力的人才迅速崭露头角，又要能吸引行业优秀人才加盟，“打劫”行业的成熟人才。“我们愿意为他们追逐梦想提供平台。”

　打造投资梦工坊

　中型基金公司推行协同事业部制，无先例可循。但孟朝霞思路清晰，融通作为一家中型公司，必须“两条路上山”：一方面，加大投研平台的投入，激励投研团队创造价值；另一方面，也要履行基金公司的社会责任——做好投资者教育、服务等工作，这体现公司经营文化，要齐头并进去做。

　在投研梯队的培养上，融通采取内部选拔和外部引进的方式齐头并进。异于其他推行事业部制的基金公司只引进“老将”的是，融通基金更注重为新生代基金经理提供发展平台，孟朝霞说，“我们的目标是打造投资梦工坊。”

　“这是我们基于行业发展的现实认真考虑后作出的选择。”孟朝霞解释说，这主要有两个方面的原因：第一，数据显示，全市场基金经理流失率非常高，目前80后的新生代基金经理已经开始挑大梁，担任很重要的角色；第二，资产管理行业新理念新事物层出不穷，随着互联网思维深入人心，也会产生一些新的投资理念和逻辑，从而出现新的投资机会，年轻的基金经理可能更容易理解，更容易产生共鸣，更容易抓住机会。

　去年下半年，融通基金的新生代基金经理团队也逐渐成形。

　去年7月底，丁经纬兼任融通通泽基金经理，8月，接掌融通动力先锋基金；9月，原中邮基金的基金经理刘格菘南下加盟融通；10月，张延闽任基金通乾基金经理；12月，蒋秀蕾管理的产品又增加了融通健康产业基金。这4位基金经理，均为80前后出生，尽管任职基金经理年限都不长，但都可以说是“英雄出少年”：丁经纬先后管理的3只基金业绩均是可圈可点，刘格菘在中邮任职基金经理以善于发掘成长股著称，张延闽在短短3个月的时间将基金通乾的业绩从倒数第二做到传统封闭式基金的第一名，蒋秀蕾任基金经理第一年即拿下金牛基金奖项。

　上述4人，也因为年青有为，在融通基金内部被戏称为“融通四少”。新生代基金经理团队也给融通基金的投资带来了可喜变化。去年三季度末，融通基金的投研团队坚定看好以券商为代表的金融股，主动管理的股票基金均超配券商等金融股，踩准了市场强势上攻的节奏，相关基金四季度的净值增长均为20%。

　对新生代的基金经理，融通基金也注意引导他们坚持长期投资、重视为持有人创造绝对回报。“我们鼓励基金经理投资自己的产品，甚至包括基金经理的奖金直接购买他所管理的基金产品。”孟朝霞说，对基金经理的考核，融通基金会综合考虑基金产品的存量和增量两个方面。在存量方面，基金业绩排名是重要指标，毕竟对公募基金公司来说，业绩排名还是重要的考核指标；在增量部分，考核的重点是看基金产品是否能够给客户赚钱以及赚了多少钱。“我们希望借此引导基金经理重视绝对回报，树立为持有人赚钱的理念。这对基金经理是挑战，但也有利于基金经理的成长。”

　采访中，孟朝霞透露，今年将是融通基金产品发展的“大年”。可以预见的是，融通基金的投资梦工坊将继续跑马圈地，以“融通四少”为代表的新生代基金经理团队也会逐渐壮大。