□本报记者 李良

　窦玉明或将赴任中欧基金公司，并获持中欧基金5%股权的传言，正震撼着整个基金行业。话题的焦点，并非在于曾成功打造富国基金“三驾马车”齐驱的窦玉明能否振兴中欧基金，而在于若此事成真，将开基金行业股权激励的先河，或能借此打碎基金业近年来束手无策的发展瓶颈。

　有业内人士对此提出质疑：无法从常理上去解释，窦玉明何以放弃一个他倾心打造且正蒸蒸日上的大型基金公司，转而就任一个尚在蹒跚起步阶段的小型基金公司——这显然不符合他的个人利益最大化，即便拥有中欧基金公司5%的股权，也难以弥补其中缺口。但对于众多基金公司高管而言，有关窦玉明的消息，其象征意义已经远远超过实际利益，无论最后窦玉明是否获持中欧基金的股权，都将拉开基金公司股权激励的大幕。

　基金公司的管理团队渴求股权激励，已非一日之思。在基金行业的发展初期，基金公司呈现在大众面前的，是一种“牌照”垄断资源，股东身份也因此被严格设定，多数基金公司的高管任命类同于国企的人事流程，股权激励无从提起。而伴随基金业跨越式发展后骤入困局，部分基金公司开始外聘职业经理人，期望通过管理团队职业化的模式，来寻求发展上的新突破。但无论是类国企式的人事任命，还是厚以高薪海选出的职业经理人，在当前复杂的基金业生存环境下，都难以达到股东们期盼的“脱困”功效，于是，第三种模式的呼声便日益高昂——基金公司的高管们希望获得股权激励，将他们的利益真正意义上捆绑在基金公司的“战车”上。

　捆绑利益以刺激基金公司高管更努力地工作，是呼吁股权激励的动因之一。而另一个不容忽视的因素，则是在股权激励缺失的背景下，众多在基金业拓荒期以及大跃进时立下汗马功劳的元老们，正在纷纷离开基金业，自立门户争夺基金业的“饭碗”——新基金法的实施，为他们提供了实现自我价值的新途径。对于人力资本密集的基金行业来说，这些有着较强管理能力和丰富行业运作经验的高端人才批量流失，是难以估量后果的损失。如果能够通过股权激励，将这些高端人才挽留于基金公司之中，或将令基金业在整个资产管理行业新的发展蓝图中获得更大优势。

　出于以上种种逻辑，整个基金业在为窦玉明或将拉开基金公司股权激励大幕而欢呼。这将是中国基金业的一个里程碑事件，其“正能量”毋庸置疑。但需要指出的是，当前中国基金业累积的种种发展矛盾，并非简单地实施股权激励便能全部消除。业内人士表示，股权激励的最大效果，在于稳定基金公司管理团队，并促使他们更积极地为基金公司未来发展而努力，但要真正意义上消除当前基金业的种种“痼疾”，还需要制度上变革、投资环境的优化以及中国经济的稳步发展等多重因素的合力。

　笔者以为，目前中国基金业发展遇到的最大障碍，其实是基金行业自身。在经历了大牛市中的跨越式发展后，面对着骤然急速庞大的资产管理规模，基金行业本就需要较长时间的适应期。因此，无论是从人才的补充、管理理念的调整以及产品的重新布局上，近年来基金公司们都在努力胜任“新角色”，并取得了不错的成绩。从这个角度分析，当前基金行业面临的最大问题，其实在于“快速发展”与“夯实巩固”之间的心态调整：当行业需要夯实基础，用一段时间的调整来换取更大空间的发展时，许多基金公司还在期望通过猛发产品来扩充规模——急躁的发展心态是许多基金业人士对行业前途缺失信心的根本原因。而这个原因，并非简单的股权激励便可改变。

　其实，以上市公司股权激励作为参照物，我们便会发现，股权激励对于一个行业或许更多展现的是积极因素，但落实至单一公司，则需具体情况具体分析，种种利弊难以一言以蔽之。部分上市公司在股权激励后，管理团队过度追求短期业绩、无视长远的负面影响的现象屡见不鲜，因此导致企业发展大起大落给股东带来实质性伤害，常常需要更高的代价和更长的时间去弥补。这一点，在基金业急于推动股权激励时，也需要引以为戒。