第五级领导

    董事会一般都认为，想要让公司从优秀变成卓越，就必须有个性极端、以自我为中心的首长来领导公司。但身为领导专家的作者吉姆·柯林斯（Jim Collins）却说，情况并非如此。使公司迈向卓越的基本条件是拥有“第五级”领导人；这种主管既有极为谦虚的个性，又拥有强韧的专业意志力。

    柯林斯为有效领导不可或缺的技能和性格特征，画出了一幅引人瞩目又违反直觉的图像。他找出了第五级领导人的共同特性：谦逊、意志力、无比的决心，以及归功他人、怪罪自己的作风。为了强化他的第五级理论，柯林斯说了几个精彩的故事，内容是关于近期企业史上十一个类似的领导人。他比较了两种人在反败为胜方面的成就，一种是外表谦虚、甚至腼腆的主管，像吉列公司（Gillette）的柯曼·马可勒（Colman M. Mockler）和金百利克拉克（Kimberly-Clark）的达尔文·史密斯（Darwin E. Smith）；另一种是一夫当关的企业领导人，像邓拉普和艾科卡，他们都很热衷于个人的名望。 

    有些领导人具有第五级的慧根，有些则没有。但柯林斯表示，不妨利用他们研究中的发现来朝第五级迈进，例如找来适合的人，及建立有纪律的文化。他在结论中说：“我们自己的生命以及我们所接触到的一切，都会成为我们努力做到第五级的更佳前奏。”

    杰出时刻：

    反求诸己的领导状态

    当我们的领导表现最卓越时，往往不是模仿任何人。相反地，我们运用自己的价值观与能力，进入作者罗伯·昆恩（Robert Quinn）所称的“反求诸己的领导状态”。这是我们在面对重大挑战时会采取的心态，挑战包括：升迁机会、事业失败的风险、重病、离婚、至亲去世，以及其它大震荡。当危机发生时，我们就会进入反求诸己的领导状态。

    但我们毋须为了进入反求诸己的领导状态，在心灵的黑夜里徘徊。只要问自己四个有改变能力的问题，并且诚实回答，就能随时转换到反求诸己的领导状态，问题分别是：

    我是否结果导向？（我是否愿意为了成功，而远离好逸恶劳？）

    我是否内部导向？（我是否根据价值观行事，而非屈从于社会或政治压力？）

    我是否关注他人？（我是否将团体福祉置于个人需求之上？）

    我是否对外开放？（我是否接受要外界求改变的刺激？）

    当回答都是肯定的，就表示我们已经准备好以最真诚的心态来领导。

    当然，我们无法永远维持在反求诸己的领导状态，疲累与外界的抗拒常迫使我们离开。但每次进入基本状态后，都能让我们的日常处事能力更佳，同时也可以提升周遭同仁的表现。假以时日，我们就能创造可以维持的高绩效文化。

    当我们在领导方面表现杰出，通常是因为要处理危机。但前提不一定是危机。我们可以藉此问自己四个基本问题并且诚实作答，来进入反求诸己的领导状态。 

    领导力七变

    大部分的发展心理学家都认为，造就领导人差异的，并非其领导哲学、人格特质、或是管理作风，而是内在的行动逻辑：也就是当他们的权力或地位被挑战时，会如何解读周遭环境并做出反应。但很少有领导人试着了解自己的行动逻辑，有意探究改变可能的人，更是少之又少。不过他们确实应该这么做，因为努力了解自己并发展潜能的领导人，不但可以提升自己的能力，更能对公司有所裨益。

    罗奇与托伯特运用他们二十五年的顾问经验，并与心理学家苏珊妮·库可-格鲁特（Susanne Cook-Greuter）密切合作，基于经理人对周遭世界的认知，提出一套领导类型学。罗奇与托伯特依行动逻辑，将领导人分成七类：机会主义型、八面玲珑型、专家能手型、目标达成型、个人主义型、战略家型、点石成金型；前三类常表现出低于平均水准的绩效，后四类则拥有中等以上的表现。作者表示，经理人的领导风格并非固定不变，只要愿意努力发展潜能并变得更有自觉性，领导人一定可以往更有效能的行动逻辑迈进。例如，藉此努力工作、自我反省，八面玲珑者也可以成功转型为战略家。

    很少人能成为点石成金者，但是许多人都有能力与潜力成为个人主义者或战略家。愿意协助经理人与领导团队检视自己的行动逻辑的公司，将会获致丰硕成果。

    文章来源：哈佛商业评论中文版