一个有利于创新的文化不仅为企业带来利润，还使领导者和员工的价值得到应有体现。

　　尽管建立创新文化是众望所归，且大多数企业领导者认同于此，但很少有人能创建并维持这种文化，而大家对创新文化心存误解是主因。

　　很多人总看到创新文化讨喜的一面，殊不知，创新文化在容忍失败的同时，对无能则零容忍。换言之，这种文化在鼓励人们大胆创新的同时，也对人员素质设定了高标准，并要求人们遵守严格的纪律。总之，创新文化是一个矛盾体，如果领导者不施以谨慎的管理手段和严明的纪律，则注定无法创建这一文化。

　　鉴于创新行为充满不确定性，容忍失败成为创新文化的一个重要特征也不足为奇。不论是苹果、亚马逊还是谷歌公司都曾经历过创新失败（还记得谷歌眼镜吗？）。不过，在容忍失败的同时，所有创新企业都无法容忍无能。它们往往为员工设定了高绩效标准，并尽可能招募最佳人才。尽管充满冒险精神的创意最终可能以失败收场，但这些企业绝不允许员工技能平庸、思维无条理、工作习惯不佳及管理不善。如果员工无法达到公司预期，只能走人，或努力提升自身能力。

　　苹果创始人史蒂夫·乔布斯曾以铁面无私著称，他会随时清退那些不符合工作要求的员工。亚马逊则对员工表现进行排名，垫底者往往会惨遭淘汰。谷歌尽管以员工高满意度的企业文化著称，但它同时也是全球录用率最低的企业之一，谷歌还建立了严格的绩效管理体系。

　　显然，各创新企业应为员工设置高绩效标准，但太多企业在这方面有所欠缺。事实上，容忍失败的前提是企业拥有精兵强将。失败的原因不在于技术平庸或管理不善。谷歌公司之所以敢于鼓励员工冒险并接受失败，是因为大多数员工都十分能干。基于此，高层领导者最好能在创新之始，便明确生产性与非生产性失败的区别。相对于成本来说，生产性失败往往能产生有价值的信息。如果失败能让企业学有所获，那么这种失败便值得庆幸。但因能力问题造成的非生产性失败就不值一提。

　　企业建立创新文化还需明确阐述预期的绩效标准。若无法厘清这一标准，针对相关人员的任免决定便有可能反复无常，更糟糕的是，一些人遭免职还会被误解为受创新失败所累。基于此，高管和中层管理者应与员工定期沟通，厘清企业预期。

　　在创新过程中，一些组织欣然接受试验法，从而缓解创新所带来的不确定性和模糊性。在开展试验的过程中，这些创新组织既不会假装自己知道全部答案，也不会假装自己颇具洞察力。他们进行试验的目的是为了学习，而非立即生产出适销对路的产品或服务。而拥有严明纪律的创新文化，往往会基于潜在的学习价值谨慎挑选试验项目，并对试验项目进行严格设计，以便相对于成本，产生出尽可能多的学习信息。（石璐）