谈到公司人才战略，康乐表示，一靠平台机制的安排，二是企业文化、品牌认同和团队氛围，三是通过团队建设提升个人能力和市场价值，四是人才梯队的培养。

　　人才是资管行业的核心资产。“在资管行业回归本源的情况下，主动管理的能力要求越来越高，主动管理人才的需求进一步增加了”康乐认为，景顺长城基金在没有事业部、股权激励的背景下，首先要做的是从机制上挽留人才，提供比较有竞争力的薪酬，同时对投研人员的考核以业绩为主，规模和管理费占比小，以避免基金经理产生过分看重规模的现象，从而可以将精力专注在投研上。

　　康乐说：“机制是最重要的，其次是企业文化、平台氛围和品牌认同。”景顺长城的企业价值观是“以客为尊、专业诚信、卓越高效、平等务实、合作担当”。在这样的价值观指导下，公司内部团队氛围是平等沟通、鼓励分享的，没有明显的等级，关系也简单纯粹。与此同时，景顺长城基金通过多年的好业绩积累而成的品牌，对于优秀人才也有相当的吸引力。

　　团队建设是康乐非常重视的工作，在他看来，公司“需要提高员工自身市场价值。”以投研为例，管理上有风格回顾等机制帮助投研人员提高自身投资能力，明确风格，对其市场价值的提升也有帮助。康乐说：“个人能力的提升增强了公司实力，同时公司的平台也提供了个人成长空间，两者相辅相成。在整体业绩优异的平台上，投研人员之间的良性竞争，也促成大家整体进步较快。员工在这个平台，对个人价值和能力有提升，也会愿意留在这里。”

　　除了管理机制上帮助团队成员进步，景顺长城基金也提供各类培训，包括海外培训的机会。实际上，平台价值和个人价值的良性共振，的确起到了很好的效果。景顺长城基金在自身源源不断涌现人才的同时，不少中途跳槽加盟的基金经理也在这里大放异彩，成为一块“风水宝地”。

　　值得一提的是，景顺长城基金相当重视人才梯队的培养。“从研究员到助理，再到基金经理，要把后备队做好。”康乐介绍，人才外部输入是一部分，而内部培养则更为重要。从内部研究员成长起来的基金经理，对公司投资理念和投研文化的认同度很高，这显著有利于投研体系的统一性。中国证券报记者了解到，近年来，景顺长城的基金经理大部分由内部培养而来，如金牛基金经理鲍无可、人气很高的成长风格基金经理杨锐文等。