□郭文婧

　上海交通大学一项最新调查显示，82%的“富二代”不愿意接班或者非主动接班，换句话说就是没办法才去接班。他们做了182个样本，全部是中国最好的民营企业家。其中核心样本是54个，这54个样本全部是中国各个行业中排名前三位的企业。

　孩子不仅是父母血缘的延续，更承载着继承和超越父母事业的期望。曾几何时，“子承父业”，被当作天经地义。但这一传统正受到现实的严峻挑战。不仅是超过八成的“富二代”不愿接班或者是非主动接班，另一项调查显示，超过六成的民营企业家担心孩子能力不足以接班。

　未来5-10年我国将进入民企换帅的高潮，如果接班人问题解决不好，中国的第一代民企将何去何从？

　实际上，家族企业的接班难题，并非中国独有。美国布鲁克林家族企业学院的研究发现，70%的家族企业没有能够传到下一代，80%的不能够传到第三代，只有3%的家族企业的第四代还在经营。但美国人的创业激情并没有因此受到抑制，美国的经济也并没有因此受到影响。相反，二代不愿意接班，让该死的家族企业死掉，对社会经济发展倒是一件好事。我国正处于调结构转型的关键期，相当多的民企从事的是传统产业，顺应家族企业的规律，未必不是件好事。

　换一种思维，父母是父母，孩子是孩子，每个人都拥有自己独立的思想，都有权做出自己的选择。作为父母，“子承父业”的用心可以理解，但父母代替不了孩子，做不了孩子的领航员，只能做孩子成长路上的协助者。

　其实，不少不愿意接班的“富二代”，并非真的不愿意接班，而是因为他们还没有尝试够，不愿意承受父母光环背后的巨大压力，他们需要一点自我发展的空间，需要真切的自我体验。退一步海阔天空，在这个事必强调创新的时代，我们为什么就不能抛弃子承父业的传统思维呢？为什么就不能尊重一下“富二代”的意愿呢？

　巴菲特尊重他的儿子，让他的儿子沉浸在种田的甘愿之中，比尔·盖茨也没有让他的女儿进入微软，花旗的桑迪·威尔则乐见儿子杰米·戴蒙为摩根打工……美国的解决办法是引入职业经理人制度，而且企业家也早有准备，根本就没把宝押在“子承父业”上，而是早早就在企业内物色和培养接班人。

　数据显示，美国80%的CEO都是从公司内部提升上去的，而中国家族企业的接班人有60%是直接从市场挖过来的。这样的做法，导致中国企业比美国企业普遍短命。

　富二代不愿意接班，并不是因为他们没有事业心，而是因为他们有他们自己的兴趣、爱好和理想，如果我们能够因势利导，给予他们振翅高飞的空间，给予他们必要的帮助，也许就会成就他们另一番精彩人生。或许，自己创业的企业是死掉了，但一个新的更有生命力的企业却诞生了。小企业变成大企业，大企业变成伟大企业，伟大企业变成长寿企业。世界企业的发展规律，就是打破“代际锁定”，实行所有权和经营权分离，引入职业经理人制度。

　实际上，强迫“子承父业”，在一定程度上，代表了一种狭隘的世界观，将企业单纯看作了自己财富积累和人生价值实现的工具。而实际上，企业的成长是一个创造社会财富和福利的过程，更是一个分享快乐的过程。

　子承父业，是一种选择，但不是唯一选择。“江山代有才人出，各领风骚数百年”，我们的富二代不应该都是“接二代”，更应该是“创二代”。