高管作为企业的领军人物，是一种极为稀缺的资源，高管薪酬的水平决定着企业的薪酬水平，高管薪酬体制反映着企业的整体治理水平，高管薪酬是否有效激励将对企业产生重大的经济影响。对于整个社会来说，高管薪酬水平是否合理还透视出整个社会财富是否公平公正。因此，如何来评价高管薪酬水平的合理性，如何来确定高管薪酬水平，成为社会、市场、企业、政府管理者、学界等各方关注的焦点。

　尚道高管薪酬研究组，历时5年时间，收集2006-2010年上市公司数据以及全国各地区、行业上百万个数据，应用STATA、SPSS等规范统计软件，采用逐步回归分析、多元线性回归分析、分位数回归等一系列数据挖掘、数据检验和模型建构的定量分析方法，实现了三大突破：一是发现了真正影响我国上市公司高管薪酬水平的五大因素——行业类别、公司规模、公司成长能力、地区经济和公司绩效；二是在此基础上建构出当前中国上市公司高管薪酬水平市场标杆模型；三是为了衡量上市公司高管薪酬激励程度，尚道将实际值与市场标杆值进行比较，得到中国上市公司高管薪酬激励程度值，激励程度曲线和排行榜，为我国上市公司高管薪酬水平定价和管理提供重要参照。

　上市公司高管薪酬水平现状

　通过对2008至2010年沪深两市A股主板和中小板上市公司CEO薪酬进行描述分析，呈现出我国上市公司高管薪酬水平的状况。

　上市公司高管薪酬水平逐步上升

　2008年沪深A股主板和中小板上市公司高管年薪均值分别为44.75万元，2009年较2008年上涨了3%，为46.29万元；2010年为59.57万元，比2009年增长29%。

　上市公司高管薪酬两极分化

　从高管年薪的最大值和最小值来看，最小值和最大值之间的差距巨大。2008年全国上市公司高管薪酬最大值为深发展首席执行官法兰克·纽曼的1598万元，而除去零薪酬，薪酬最小值为0.33万元；2009年高管薪酬最大值同样为深发展法兰克·纽曼，其年薪为1741万元，薪酬最小值为0.53万元；2010年CEO年薪最小值为1.2万元，年报披露显示高管薪酬最大值为中国平安董事兼CEO马明哲，其薪酬为987万元，但深发展行长理查德·杰克逊6月才上任，领取薪酬554万元，折算后薪酬为1108万元。

　70%以上上市公司高管薪酬低于均值

　整体来看，上市公司高管薪酬之间差异很大，比较分散，统计显示，2008-2010年高管薪酬标准差均高于平均值。2010年仅12.5%的上市公司高管薪酬在100万元以上，而将近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，且近30%的上市公司低于平均值的一半。

　薪酬100万元以上者不断上升

　高管薪酬在100万元以上的上市公司数量呈现不断上升的趋势。2008年为沪深A股主板和中小板上市公司共99家，占6.6%；2009年上升为114家，占7.2%；2010年增长至227家，占12.5%。即三年间，高管薪酬在100万元的上市公司数量增长一倍多。

　个别公司增长幅度惊人

　从个体上市公司来看，2010年，高管薪酬增长变动最大的黄山旅游、广发证券两家上市公司，增长了32倍。其中黄山旅游2009年为0.53万元，2010年增长至17.95万元；而广发证券的高管薪酬实现了较大的跨越，2009年仅为24万元，而2010年为799.69万元，成为2010年高管薪酬排在前列的企业。

　高管薪酬与业绩表现

　2008年至2010年，沪深A股主板和中小板上市公司经营业绩逐步上升。以净利润来看，2008年上市公司净利润平均水平为5.31亿元；2009年上升为6.33亿元，增幅为19%；2010年全国上市公司净利润水平为11.3亿元，较2009年增长了78%。与业绩相比较，高管薪酬基本与经营业绩同步增长，2009年增长缓慢，2010年薪酬水平抬升，但高管整体增速还是缓于上市公司经营业绩增速。

　上市公司高管薪酬的影响因素和市场标杆模型

　当前我国上市公司高管薪酬水平是否合理？究竟多少为合理的？高管薪酬水平应该如何来决定？与经营业绩的关系如何？对于这些问题，由于缺乏对于高管薪酬水平高低的判断标准，我国学者、研究机构以及舆论的认识始终不一致。

　目前众说纷纭的状况，只是因为我们缺乏对高管薪酬市场进行深入的探析和研究。尚道相信“数据本身会说话”，应该在理论基础上假设可能影响高管薪酬变化的因素，之后通过实证研究，对高管薪酬数据进行数据挖掘和建模，发现数据与数据之间内在的关联和联系，寻找真正影响高管薪酬水平的因素，进而探明我国上市公司高管薪酬的市场化定价机制，最终为确定高管薪酬提供依据。

　尚道以2008年、2009年、2010年深、沪两地的A股主板、中小板上市公司年报数据公布的CEO、总经理、行长职位的年薪代表高管薪酬，剔除信息披露不完全的公司，高管薪酬为0的公司以及2010、2009年新上市的公司和数据缺乏连续性的公司，而且将高管不足一年领取的薪酬折算成一年的年薪，最终确定每年有1,423家样本数据，最终形成4269个观测样本，90,000多个变量数据，展开定量研究。

　行业类别是影响高管薪酬最重要因素

　高管薪酬影响因素包含地区、行业、公司及高管个人特征共8大因素，每个因素均有不同衡量指标，共搜集20个具体衡量指标，以发现高管薪酬与各个指标之间的关联度，建立高管薪酬的因素决定模型。研究发现，我国上市公司高管薪酬水平与行业类别存在显著的正向相关关系，且行业类别对高管薪酬影响程度最大。据分析，行业净利润每增加10000元，上市公司高管薪酬水平增长2850元。

　行业之所以对公司高管薪酬产生深远影响，一方面，不同行业间由于技术复杂性、依赖的自然资源、资本结构、产品类型等等的差异，必然导致行业间收益率、财务制度等等的不同；另一方面，不同行业的管理者也需要具备不同的技术背景，这将直接反映在高级管理者的薪酬水平上。在技术密集型的行业，需要高级管理者具备相当高的专业基础，并且这些行业的业绩也要明显的好于其他的传统行业，所以其高管的薪酬水平也在一个比较高的水平上。

　从行业高管薪酬来看，2010年我国各行业上市公司高管薪酬水平不同，行业差异比较明显。金融、保险业高管薪酬水平明显高于其他行业，其平均薪酬水平为280.82万元；其次是采掘业和房地产业，其薪酬水平分别为90.97万元、82.18万元。高管薪酬水平平均值排在靠后的行业为农、林、牧、渔业和电力、煤气及水的生产供应业，分别为36.65万元、41.78万元。从增长来看，相比2009年，各行业中增长最快的为采掘业，增幅为105.95%，受到近年间国际能源价格上涨，行业利润猛增，行业高管薪酬也增长迅速，而增幅最慢的社会服务业，仅增长2.42%。

　规模大小是影响高管薪酬次要因素

　公司规模大小对高管薪酬水平的影响力度也比较重，排在所有影响因素的第二位。公司滞后两期营业收入每增加10000元，上市公司高管薪酬增加1530元。公司规模大小对高管薪酬的影响远高于公司经营业绩对高管薪酬的影响，可以看出，当前中国上市公司高管薪酬确定过程中，更多的考虑到一些先天因素。

　一般来说，公司规模越大，其组织管理活动的复杂程度越高，行政层级的数目也会很高，相应的需要企业管理者的能力越强，所以企业支付给高管的薪酬也就越高。另外，大企业通常更多的采用具有较高程度的相互依赖性的生产管理技术，而提高薪酬无疑对于确保其中某一环节高管的缺失而产生公司绩效下滑提供了保障。同时，企业规模越大，激励管理者的方式相对越多，公司高管能获得各种薪酬途径也就越多。

　成长能力是影响高管薪酬第三大因素

　研究发现，上市公司高管薪酬水平与滞后两期的公司净利润增长率呈正相关关系。滞后两期的公司净利润增长率每增加1个百分点，上市公司高管薪酬水平增加1210元。当公司处于快速增长或稳定增长期，一方面高管投入的时间、精力更多，另一方面，也更需要激励高管积极投入管理，因此，相应的高管获得的报酬会更丰厚。

　地区经济水平是影响高管薪酬第四大因素

　地区经济水平也是影响我国上市公司高管薪酬水平的一个重要因素，高管薪酬水平与地区GDP具有显著性相关关系，当地区经济水平每增加10000元时，上市公司高管薪酬水平增长890元。

　各个地区之间的经济发展水平和收入的差异较大，这种差异也体现到了高管薪酬水平上。地域性的差异体现在消费水平、物价水平等方面，一般来说高收入地区必然伴随着高消费；而收入水平低的地区，消费会相对较低。消费和收入相互影响。上市公司所处地区不同，高管薪酬的平均水平也会不同。此外，各地区产业结构有差别，有些地区产业链条较长、附加值增加较多、实力雄厚，对这类地区来说，往往薪酬水平较高；另一些地区产业结构较单一，且多为初级加工产业，附加值增加较少，实力不够厚实，因而增加公司高管薪酬难度会较大。

　2010年东部地区高管薪酬水平继续领先中西部地区。东部地区上市公司高管薪酬水平为66.75万元，明显高于中部地区48.41万元和西部地区41.26万元。2010年各省市均值排名上，广东、北京、上海排在前三位，分别为91.24万元、86.69万元和72.41万元；而排在末三位的为西藏自治区、甘肃和黑龙江，分别为20.17万元、27.68万元和32.21万元。

　经营业绩是影响高管薪酬第五大因素

　上市公司高管薪酬水平受公司净利润影响有一定的滞后性，公司前两年的净利润每增加10000元，上市公司高管薪酬水平增加620元。

　经营绩效是衡量管理者行为的最终成果之一。高管报酬需要与公司可持续性的、已取得的业绩紧密联系起来。公司可持续性的、已取得的业绩越少，高管相应的薪酬也越少，同理，公司可持续性的、已取得的业绩越多，高管相应的薪酬也越多。

　和其他影响因素相比，当前公司经营业绩对高管薪酬的影响程度还比较小。这也使我们更清晰的弄清楚当前上市公司高管薪酬与经营业绩的关联性，由于在薪酬确定过程中业绩影响并不强，所以导致出现有些公司业绩下滑，其高管薪酬反而上涨的现象。

　以上是当前影响我国上市公司高管薪酬水平的五大重要因素，此外，我们还发现，通常认为对高管薪酬有影响作用的公司股东回报、公司员工收入等因素，尚不存在明显的规律。

　根据五大因素与高管薪酬之间的关系，尚道通过模型建构，最终得到我国上市公司高管薪酬水平的市场标杆模型。

　EC=0.285·INP+0.153·BR（-2）+0.121·IRNP（-2）+0.089·GDP+0.062·NP

　其中，EC为即期的上市公司高管薪酬水平；INP是即期的行业净利润；BR（-2）为滞后两期的公司营业收入；IRNP（-2）为滞后两期的公司净利润增长率；GDP是即期的地区人均GDP； NP（-2）为滞后两期的公司净利润。

　该模型对于评价和推断上市公司高管薪酬水平有着重要的指导意义。在模型的基础上，尚道将为各公司高管薪酬水平确定设立市场标杆，同时，实现对上市公司高管薪酬水平激励程度的比较并把握我国上市公司高管薪酬水平激励程度的整体概况。

　上市公司高管薪酬激励程度状况

　根据尚道中国上市公司市场标杆模型，将现有高管薪酬水平与模型推算的市场标杆值进行比较，得到上市公司高管薪酬激励程度值（ζ），可判断各上市公司高管薪酬的激励程度。

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　当高管薪酬激励程度值越接近1时，高管薪酬水平实际值与市场标杆值越一致，反映出在当前市场状况下该公司高管薪酬水平激励最适中；当高管薪酬激励程度值大于1，说明高管薪酬水平实际值高于市场标杆值，反映出在当前市场状况下该公司高管薪酬水平激励过度，越大，则说明激励过度的程度越高；当高管薪酬激励程度值小于1，说明高管薪酬水平实际值低于市场标杆值，反映出在当前市场状况下该公司高管薪酬水平激励不足，越小，则说明激励不足的程度越高。

　通过对2010年高管薪酬激励程度值进行测算，我们制作出尚道中国上市公司高管薪酬水平激励程度分布的曲线和直方图。透过曲线和直方图，可以全面审视2010年上市公司高管薪酬激励程度整体状态和动态发展趋势。（见图1、图2）

　2010年上市公司高管薪酬水平激励程度比较集中

　2010年尚道中国上市公司高管薪酬水平激励程度平均值为1.02，整个上市公司高管薪酬水平激励水平适中。

　98.6%的高管薪酬水平激励程度值分布在平均值周围，分布非常集中，仅有不到2.4%的极端值，其中最高值为马钢股份，激励程度值为14.58。

　2010年大多数上市公司高管薪酬水平激励程度较低

　我国上市公司高管薪酬水平激励程度值小于1的上市公司数量较大于1的上市公司数量要多。

　高管薪酬水平激励程度值大于1，共有523家上市公司，占34%，这些公司高管薪酬水平高于市场标杆值。其中，高于市场标杆值2倍以上的有156家，高于市场标杆值3倍以上的有62家，高于市场标杆值5倍以上的有14家。

　高管薪酬水平激励程度值小于1，共有983家上市公司，占66%，这些也就是上市公司高管薪酬水平低于市场标杆值。其中低于市场标杆值1/2的有455家，低于市场标杆值1/3的有252家，低于市场标杆值1/5的有104家。

　从行业来看，金融、保险业公司高管薪酬激励靠前，信息技术业激励靠后；从地区来看，广东地区高管薪酬激励靠前，西藏地区激励靠后。

　上市公司高管薪酬管理和监管的建议

　从我国上市公司高管薪酬现状以及影响因素来看，上市公司对于高管薪酬管理还需要不断完善，同时，监管部门也应当不断优化公司治理和高管薪酬制度管理。

　对于企业来说，需要从以下几个方面努力：

　一是有效参照市场标杆，优化薪酬水平确定方法；二是加强薪酬水平与业绩贡献挂钩，强调按绩效付薪；三是有效平衡利益相关者关系，综合实现各方利益最大化；四是提高高管薪酬中长期激励部分，完善高管薪酬结构体系；五是完善企业内部治理机制，加强薪酬委员会制度建设；六是适当考虑高管个人因素，凸显高管能力价值。

　对于监管方来说，应该：

　1、完善高管薪酬披露机制，增强高管薪酬信息透明度

　一是扩大薪酬披露的范围，提供完整的当期薪酬总额，包括当期从长期激励计划中所获得的收益和在职消费等；二是明细薪酬总额的组成部分，如固定、奖金、福利、长期激励等具体组成，要求对重要项目要单独披露，明确数据来源；三是设计合适统一的披露格式，如通过表格等形式。四是对于高管薪酬为零，或者其他特殊薪酬情况，要求其说明详细原因。

　2、出台高管薪酬管理指导意见，加强公司治理监管

　上市公司监管部门应在高管薪酬的合理规范上推出指导意见。一是对高管薪酬结构、比例及范围中与绩效相关的部分出台指导意见；二是应有效平衡股东回报和高管薪酬水平，将股东分红和高管薪酬比例进行挂钩；三是对于出现高管在兼职单位领取薪酬、奖金等报酬的公司出台相应管理办法；四是要合理控制高管薪酬与员工薪酬的差距；五是将上述内容落实到对高管的选拔任用、考核评价以及职业发展的相应规定中去。